(Photo by Carles Rabada on Unsplash)
記得工作一段時間後，公司 CEO 似乎被雷打到，毫無預期的情況下詢問我「Hey! 你想不想試試看當產品經理？」，這其實一點都不抓馬 (drama)，新創公司大多不會有健全的升遷制度，一切都是人在做，老闆在看，撐過寒冬後總有後福可以一起享受（但沒做起來又是另一回事 😭）
當下也不知道「產品經理」要做什麼，一口答應接下這個酷斃的角色，內心波濤洶湧「太棒了～～～ 大學剛畢業沒多久就當PM，接下來不負眾望，一定要好好的做事情！」想像自己指揮著各種工程師，說一沒人敢喊二，團隊在我英明的領導下成績大耀進！
故事不意外的，任職產品經理的三個月內，就被工程師兇到哭鼻子，每一次的會議都膽戰心驚，也開始有了放棄的念頭，期間也做了幾次努力，像是另外花下班時間精進自己，私下約談同事們了解大家的想法，反覆看會議影片，想想哪裡可以做得更好等等。
後來只要任何人給意見，就會很緊張的想「天阿！我又搞砸了」，強烈的自我否定情緒，讓我與團隊產生隔閡，工作表現也開始每況愈下，甚至開始有了入睡困難。
💡 自我標準較高的人，容易將「別人的話往心裡去」
事實上，人們容易從悲觀的角度看事情
遠遠的看到辦公室走廊，一群人竊竊私語，總是有種大家排擠我的感覺，或是某場重要會議，出席名單沒有自己，潛意識會開始否定自我工作價值，一個中立的意見，也有可能造成心理巨大的壓力，這些可能就是「工作上容易把事情往心裡去」的傾向。
五問法（英文：5 Whys），將焦點從「我」轉移到對方的「意圖」
花了 10 個小時做了文件，同事們只看了 5 分鐘馬上說「文件寫得好爛，還是不知道要做什麼」（真實事件 😢），相信大多數的人都會感到沮喪、生氣、或是認為對方就是針對！
先冷靜！將負面的情緒暫時抽離，不是所有事情都跟「我」有關係，而是跟「事件」本身有關係，利用五問法（英文：5 Whys），來釐清對方說這句話的意圖
五問法 + 基於事實推測 = 站在別人的角度理解
「文件寫得好爛，還是不知道要做什麼」
去除情緒雜質 → 「為什麼文件難以理解」
為什麼文件難以理解 → 因為大家沒有仔細看文件內容
為什麼大家沒有仔細看文件內容 → 因為沒有充足的時間
為什麼沒有充足的時間 → 因為這次功能，產品團隊討論時間比較久
為什麼這次功能，產品團隊討論時間比較久 → 因為功能需求比較複雜，需要較多的時間釐清問題
人類不是 To do 機器人，只照著規格文件做事情，所以在開發功能以前，可以花 10 分鐘說明需要「解決的問題」，降低大家的溝通門檻，把團隊目標拉在同個平面
五問法 + 基於情緒偏見 = 更生氣
「文件寫得好爛，還是不知道要做什麼」
為什麼對方會覺得文件很爛 → 因為不願意花時間看文件
為什麼不願意花時間看文件 → 因為文件是我寫的，對方就不想看
為什麼要這樣針對我 → 因為前陣子犯了小錯，所以對方記恨在心
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如果事情真的是我造成的，該怎麼不把意見往心裡去
同理自己的處境，放下防禦機制
當然遭遇否定的情緒時，人類會自然地開啟防禦機制，不願聽見其他人的聲音。工作上，每個人都有犯錯的空間，但持續的懊悔與負面情緒，只會讓事情每況愈下，先同理自己的處境，承認事情不如預期，擁抱失誤是敞開心胸的第一步，可以再利用一次五問法 (5 Whys) 釐清根本原因
💡 犯錯是正常，是一個很好的學習機會
陳述事實與自己的心理感受
人們聚在一起工作的原因，是為了實現共同利益目標，沒有人的工作職責是「找別人麻煩」，往往是說者無意但聽者有心，試著先陳述事實，在說明的過程中，避免情緒指責來檢討他人，分享自己心中的感受
陳述事實
- 大家沒有閱讀文件
- 工程師交付版本不準時
- 會議上沒有收到回饋意見
情緒指責
- 大家都不願意閱讀文件
- 工程師故意拖延交付時間
- 會議上大家都不專心
寫在最後，工作上是否可以表達自己的感受？
每天工作8小時，如果有1/3的時間都處在負面環境中，真的遲早會生病，表達情緒並非「純粹抱怨」。在溝通中要避免主觀評價或情緒指責，不要妄想通過指責對方來改變對方的行為，而是敞開心胸一起解決問題。
💡我們的價值不是建立在「他人的意見」上，而是自我認同與實質產出
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